+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Источники регулирования трудовых споров конвенции мот

Трудовые споры и конфликты свойственны всем системам трудовых отношений. Они происходят, когда коллективно-переговорный процесс заходит в тупик, что порождает промышленные действия, в том числе забастовки. Таким образом, создание системы предотвращения и урегулирования трудовых споров является краеугольным камнем нормальной политики трудовых отношений. Эффективная система урегулирования трудовых споров помогает удерживать конфликты, возникающие в сфере трудовых отношений, в экономически и социально допустимых пределах, а также способствует созданию мирной атмосферы в трудовых отношения. Это, в свою очередь, способствует формированию и поддержанию климата, благоприятного для экономического роста и развития, повышения производительности труда и социальной справедливости. Эффективное разрешение трудовых конфликтов тесно связано с обеспечением права на коллективные переговоры, навыки, для ведения которых в равной мере применимы и к разрешению конфликтов.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Вебинар: «Время отдыха педагогических и иных работников»

Трудовое право

Трудовые споры и конфликты свойственны всем системам трудовых отношений. Они происходят, когда коллективно-переговорный процесс заходит в тупик, что порождает промышленные действия, в том числе забастовки. Таким образом, создание системы предотвращения и урегулирования трудовых споров является краеугольным камнем нормальной политики трудовых отношений. Эффективная система урегулирования трудовых споров помогает удерживать конфликты, возникающие в сфере трудовых отношений, в экономически и социально допустимых пределах, а также способствует созданию мирной атмосферы в трудовых отношения.

Это, в свою очередь, способствует формированию и поддержанию климата, благоприятного для экономического роста и развития, повышения производительности труда и социальной справедливости. Эффективное разрешение трудовых конфликтов тесно связано с обеспечением права на коллективные переговоры, навыки, для ведения которых в равной мере применимы и к разрешению конфликтов. Таким образом, эффективный порядок разрешения трудовых конфликтов, естественно, укрепляет политику в сфере трудовых отношений, направленную на поощрение автономного коллективно-договорного процесса между работниками и работодателями.

Помимо специфических способов, используемых для разрешения споров, структура системы урегулирования трудовых конфликтов может включать в себя механизмы, применяемые в коллективно-договорной практике.

Например, в закон можно включить требование о том, чтобы, прежде чем прибегнуть к государственному механизму урегулирования, стороны вначале должны использовать все возможности для самостоятельного достижения взаимоприемлемого решения или использовать процедуры урегулирования спора, предусмотренные в коллективном договоре между ними.

Государственная система урегулирования должна опираться на примирительные посреднические процедуры, имеющие целью оказать сторонам содействие в поисках взаимоприемлемого решения в условиях, как можно более приближенных к условиям заключения коллективного договора. Наконец, систему урегулирования споров можно использовать собственно в целях коллективно-договорной практики посредством придачи договоренностям, достигнутым в процессе разрешения споров, статуса коллективно-договорного соглашения.

Инструментарий МОТ, относящийся к эффективному обеспечению права на коллективные переговоры, содержит положения, касающиеся процедуры разрешения трудовых споров. Этот инструментарий опирается на следующие принципы. Конвенции и рекомендации МОТ дают странам-членам широкие возможности для разработки их собственных систем разрешения споров в соответствии со следующими общими принципами:. На практике основными способами урегулирования споров, применяемыми во многих странах мира и предлагаемыми соответствующими инструментами МОТ, являются:.

Все эти способы, как правило, прописаны законодательным образом и подразумевают участие независимых и беспристрастных третьих сторон для оказания помощи в разрешении споров. Трудовые споры бывают разных видов, на конечном этапе спора каждого из которых предусматривается специфическая для данного вида спора процедура урегулирования.

В большинстве стран различают несколько видов трудовых споров, и существуют отдельные процедуры для разрешения каждого из них. Разумеется, различия и порядок, существующие в какой-либо стране, отражают конкретный путь исторического развития ее системы трудовых отношений. Спор о правах представляет собой спор относительно нарушения или толкования какого-либо существующего права или обязанности , установленного по закону, коллективному соглашению или договору индивидуального найма.

Спор об интересах возникает вследствие расхождения в понимании того, какими должны быть будущие права и обязанности. Такой спор обычно результат провала коллективных переговоров; он возникает не вследствие противоречий в отношении действующего права, но вследствие интереса какой-либо из сторон обеспечить себе такое право посредством включения его в коллективное соглашение, а также интереса другой стороны не допустить этого.

Различие между индивидуальным и коллективным спором провести труднее. Одна из причин этого заключается в том, что индивидуальный спор может перерасти в коллективный, особенно если дело касается принципа и если спор поддерживается профсоюзом.

Однако в целом спор считается индивидуальным, если он касается одного работника или ряда отдельно взятых работников или применения договоров индивидуального найма. Наоборот, спор считается коллективным, если он касается совокупности работников то есть, касается вопросов, затрагивающих их коллективно. Совершенно очевидно, что как индивидуальный, так и коллективный спор может касаться прав: работник может не согласиться с тем, что обращение с ним соответствует условиям договора, а профсоюз может возмутиться тем, что обращение с его членами не соответствует условиям коллективного соглашения, стороной которого он является.

Напротив, спор об интересах обязательно носит коллективный характер. Разумеется, существуют другие различия, которые можно провести между видами трудовых споров — они, как правило, касаются конкретных условий, которые являются предметом спора. Например, во многих странах для урегулирования определенных видов споров существуют особые процедуры. Другим расхожим примером является работа специальных судебных органов, рассматривающих заявления о дискриминации по гендерному или расовому признаку.

Иногда в законодательстве отсутствует конкретное определение того, что считать трудовым спором. Стороны, нуждающиеся в содействии в разрешении спора, и государственные органы, оказывающие такое содействие, должны сами решать, требует ли данная ситуация по своему характеру применения предусмотренных процедур.

Однако во многих случаях законодательство содержит конкретное определение, которое может быть общим и универсальным или связанным с классификацией споров на различные виды.

В других случаях определения и классификация не являются самостоятельными, но косвенно вытекает из положений, относящих указанные виды споров к конкретному порядку разрешения. В некоторых странах все виды споров вначале проходят через единую процедуру примирение , и только при невозможности примирения споры классифицируются и разбиваются по отдельным процедурам урегулирования. При этом определяется, имеют ли стороны право прибегнуть к ппромышленным действиям.

Общие определения трудовых споров обычно включают ссылки на стороны и предмет спора. Они также могут включать в себя споры между работниками или между сторонами, не состоящими в отношениях трудового найма. В целом цель системы урегулирования споров должна состоять в обеспечении мирного и упорядоченного урегулирования, главным образом, посредством усилий сторон с тем, чтобы избежать организации забастовок и локаутов.

Некоторые системы урегулирования споров базируются на провозглашении указанной цели в законодательстве. Основной принцип, на котором основываются процедуры урегулирования споров об интересах в системах свободных коллективных переговоров, заключается в том, что стороны должны пытаться разрешить спор самостоятельно путем переговоров, имея в то же время возможность как прибегать к угрозе организации промышленных действий, так и организовывать их. При этом участие третьих сторон предполагается только в случае неудачи переговоров для оказания содействия договаривающимся сторонам в поисках взаимоприемлемого решения.

Однако существуют системы, в которых угроза проведения промышленных действий является иногда прелюдией для переговоров. В таких системах коллективные переговоры рассматривается как первоочередной способ урегулирования спора по сравнению с прочими способами. Большинство систем обычно включают как добровольне, так и принудительне элементы. Чем больше свободы в отношении переговорного процесса и урегулирования спора на основе свободно достигнутого компромисса дает система участвующим сторонам, тем больший удельный вес в ней занимают добровольные процедуры.

В системах, где упор делается на предотвращении остановки в работе, преобладают принудительные элементы. Напротив, основной принцип, на который опираются процедуры урегулирования споров о правах , заключается в том, что эти споры, при невозможности урегулировать их путем переговоров, должны решаться через суд в ряде стран через арбитраж , но не путем организации забастовки , так как предполагают наличие действующих прав и обязанностей, которые стороны обязаны уважать; таким образом, возможность судебного решения вопроса о правах и обязанностях делает проведение промышленной акции ненужной и, как правило, непродуктивной.

С другой стороны, злостные или постоянные нарушения прав с законодательной точки зрения иногда оправдывают или даже узаконивают проведение пострадавшей стороной промышленной акции как выражение ее протеста, поэтому в таких случаях санкции за такие действия не применяются. В законодательстве о трудовых спорах могут содержаться положения, которое требуют сообщать в компетентные органы о возникновении трудовых споров или предусматривают такие сообщения.

Иногда в соответствии с такими положениями требуется сообщать о возникновении трудового спора в течение определенного срока и с указанием определенных деталей спора.

По законодательству некоторых стран для начала процедур примирения или посредничества достаточно, чтобы одна из сторон направила запрос или сообщение о возникновении трудового спора.

В соответствии с другой законодательной практикой, обе стороны должны договориться о возбуждении процедуры урегулирования в частности, в случае спора об интересах. Обоснование для направления запроса лишь одной из сторон заключается в том, чтобы сделать все возможное во избежание обострения конфликта. Требование о том, чтобы запрос передать спор на процедуру примирения или посредничества направлялся на основе согласия обеих сторон, обосновывается малой вероятностью успеха процедуры в случае несогласия с ней какой-либо из сторон.

На практике же в огромном числе случаев это почти никогда не имеет значения, так как стороны, участвующие в трудовом споре, как правило, прибегают к помощи компетентной третьей стороны с тем, чтобы разрешить спор с как можно меньшими для сторон потерями.

В некоторых странах примирение и посредничество являются терминами, которые обозначают процедуры одного рода; в других странах они, наоборот, означают разные процедуры, но в любом случае примирение и посредничество — это способы оказания содействия сторонам, участвующим в споре, для достижения ими взаимоприемлемого урегулирования конфликта.

Примиритель или посредник содействует сторонам в самостоятельном урегулировании спора тогда, когда переговоры зашли в тупик. Примиритель посредник не уполномочены навязывать какое-либо решение сторонам.

В большинстве промышленно развитых стран с рыночной экономикой примирение и посредничество, несомненно, является основной процедурой, которая используется для урегулирования споров, затрагивающих коллективные интересы. Добровольный арбитраж, как правило, используется гораздо реже или вообще не используется. Хотя в сфере трудовых отношений примирение или посредничество является основным способом разрешения споров об интересах или коллективных споров , они часто считаются обязательным предварительным шагом досудебного решения спора о правах или индивидуального спора.

Посредничество часто считается, в отличие от примирения, отдельным способом урегулирования споров, при котором, хотя урегулирования по-прежнему достигается по соглашению между сторонами, третья сторона играет более активную роль, чем в случае примирения, и может иметь полномочия в некоторых случаях обязанность направлять формальные предложения по урегулированию спора.

Различие между примирением и посредничеством иногда присутствует в трудовом законодательстве, хотя и не всегда отражается в законодательном определении "посредничества". Примирение также считается добровольным, если оно осуществляется третьей стороной, избранной по взаимному согласию сторон, вне зависимости от государственных или законодательных механизмов.

В некоторых случаях по закону требуется, чтобы обе стороны спора согласились прибегнуть к процедуре примирения или инициировали ее. Примирение также обычно является принудительным в тех системах, которые включают в себя принудительный арбитраж. В системах, принуждающих участвовать в процедурах примирения, также предусматриваются санкции за невыполнение требований.

На сторону спора может быть наложен штраф за неявку без уважительной причины. Той стороне, которая уклоняется от присутствия, может грозить признание спора неразрешенным, что дает другой стороне право прибегнуть к забастовочным действиям.

В некоторых случаях орган по урегулированию споров может иметь полномочия выносить решение о компенсации издержек за счет той стороны, которая уклоняется от присутствия. Неявка может также рассматриваться как нарушение кодекса трудового поведения в системах, которые используют это понятие. Существует мнение, что принуждение к процедурам примирения не имеет смысла, так как, если одна из сторон не желает пойти на примирение, достижение соглашения маловероятно.

Согласно другому мнению необходимо сделать все возможное для предотвращения трудового конфликта, поэтому следует обязать стороны, участвующие в споре, прибегнуть к этим процедурам, даже если соглашение в итоге достигается на добровольной основе. Примирение, как правило, осуществляют государственные примирительные органы или, в более редких случаях, органы инспекции по труду. В некоторых странах примирительные органы создаются на основе особого закона, и их независимость от государства дает сторонам дополнительную уверенность в нейтральном характере механизма примирения.

К числу таких стран относится Дания Примирительный Совет , Ирландия Комиссия по трудовым отношениям , Южная Африка Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу , Великобритания Консультативная, примирительная и арбитражная служба и Соединенные Штаты Америки Федеральная служба посредничества и примирения.

В ряде случаев вера в независимый характер механизма примирения укрепляется благодаря трехстороннему или двухстороннему составу руководящих органов или самого примирительного органа. Далее в тексте настоящей Главы приводятся некоторые из положений законодательства, относящегося к услугам, которые оказывают такие органы. Однако примирение может быть организовано специально, когда в каждом конкретном случае назначается лицо или орган, осуществляющий примирение.

В некоторых системах предусматриваются как индивидуальные лица, так и органы советы , осуществляющие примирение; другие системы ограничиваются тем, что просто призывают стороны попытаться урегулировать свой спор таким способом. Использование индивидуальных примирителей вместо примирительных советов может дать определенные преимущества, так как индивидуальные примирители могут проявить большую степень гибкости. Индивидуальные примирители могут также оказаться более эффективными в разрешении спора в силу своей специализации.

Разумеется, для того, чтобы опираться на содействие индивидуальных примирителей в вопросе примирения, важно подбирать людей с соответствующей квалификацией для выполнения таких функций. Что касается собственно процедур посредничества, законодательство, как правило, не вдается в подробности, оставляя их во многом на усмотрение примирительных органов с тем, чтобы они могли приспосабливать свои подходы к огромному разнообразию ситуаций.

Положения, содержащиеся в законодательстве, могут включать в себя следующие условия:. Может оказаться важным точно определить, когда и каким образом — в случае успеха или неудачи — оканчиваются процедуры урегулирования спора. Если сторонам удалось урегулировать спор, это может положить начало применению коллективного договора.

В таких случаях уместно включить в законодательство положение о формальных способах завершения процедур урегулирования спора и оформления результатов. Если сторонам не удалось урегулировать спор, то с точки зрения дальнейших усилий по его разрешению важно определить момент завершения примирения посредничества. Стороны могут сами договориться о передаче спора на урегулирование другим способом. В законодательстве можно также указать, что следует поощрять или предложить сторонам согласиться на передачу неразрешенного спора на рассмотрение в арбитраж, чье решение будет иметь обязательную для сторон силу; в противном случае законодательство может включить требование к органу лицу осуществлявшему примирение посредничество передать дело в арбитраж.

Важно и полезно оформить результат процедур урегулирования спора, особенно если предполагается предпринять дальнейшие действия по его разрешению. Закон может требовать от органа лица , осуществлявшего примирение посредничество , сообщить о результатах в письменном виде. Арбитраж — это процедура урегулирования споров посредством их передачи на рассмотрение независимой и нейтральной третьей стороны в целях вынесения окончательного и обязательного для сторон спора решения, которое можно назвать "постановлением" или "определением".

В определенном виде арбитраж присутствует в большинстве систем урегулирования трудовых споров под эгидой государства, а также иногда используется сторонами спора по собственной инициативе. Арбитраж может быть предусмотрен в коллективном договоре для урегулирования, главным образом, споров о правах в рамках этого соглашения — такая практика широко распространена в Соединенных Штатах Америки и Канаде — или споров об интересах, что иногда практикуется в других странах.

Как и в случае примирения, передача спора в арбитраж может осуществляться на добровольной и принудительной основе.

Продолжая пользоваться сайтом, вы подтверждаете, что были проинформированы об использовании файлов cookies сайтом НИУ ВШЭ и согласны с нашими правилами обработки персональных данных. Вы можете отключить файлы cookies в настройках Вашего браузера. Трехсвятительский пер, 3. E-mail: lawfacult hse.

Понятие источников трудового права, их классификация. Принципы рассмотрения и разрешения трудовых споров. Органы Понятие и значение международно-правового регулирования труда. Влияние норм МОТ на трудовое законода¬тельство России. Конвенции и рекомендации МОТ о труде и их.

Является относительно молодой отраслью права момент возникновения относится к рубежу веков , а одним из основателей самостоятельной отрасли трудового права стал учёный Лев Семёнович Таль. Предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения. Данное положение закрепляет ст. Таким образом можно выделить:. Общепринятой в теории права считается классификация функций на. Однако в теории трудового права выделяют две концепции функций права. Во-первых, это функции правового воздействия и, во-вторых, функции правового регулирования. Специфичными для трудового права являются производственная и защитная функции , выделение которых основано на социальном назначении этой отрасли. Производственная функция реализуется через воздействие на общественные отношения, связанные с производительностью труда, эффективностью производства, качеством работы.

.

.

.

.

Понятие источников трудового права, их классификация. Принципы рассмотрения и разрешения трудовых споров. Органы Понятие и значение международно-правового регулирования труда. Влияние норм МОТ на трудовое законода¬тельство России. Конвенции и рекомендации МОТ о труде и их.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Понятие, предмет, метод Система, принципы, источники трудового права
Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Алиса

    Только в нашем государстве полиция против народа хотя живут на наши налоги

  2. Сусанна

    За пользования дорогами мы уже платим, покупая топливо, из которого высчитывается акциз. Больше ездишь больше платишь!

  3. Рюрик

    Пишу не досмотрев, чарджбэк братан

  4. Изабелла

    Не понимаю, зачем бросать автомобили на границе ?